Zweifelhafte Krankschreibung kann Lohnfortzahlung kosten

Wer seinen Job kündigt und die Kündigungsfrist passgenau mit Krankschreibungen überbrückt, riskiert die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. In einem strittigen Fall konnte die Klägerin das Gericht nicht davon überzeugen, dass sie tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war.

Eine Pflegeassistentin hatte ihr Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt. Ab dem Tag der Kündigung erschien sie nicht mehr zur Arbeit, bis zum regulären Ende des Arbeitsverhältnisses reichte sie fünf aufeinander folgende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein. Der Arbeitgeber hielt die Erkrankung für vorgeschoben und weigerte sich, Entgeltfortzahlung zu leisten. Die Frau klagte auf Weiterzahlung des Gehalts bis zum Ende des Arbeitsvertrags, das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies ihre Klage jedoch ab. Der Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei zwar unstrittig, so das Gericht. Die Tatsache, dass die Pflegeassistentin sich mit fünf Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen passgenau bis zum letzten Arbeitstag hatte krankschreiben lassen, führten aber zu erheblichen Zweifeln an der Erkrankung der Klägerin. Dafür spreche auch, dass sie im Kündigungsschreiben direkt die Zusendung der Arbeitspapiere und eines Arbeitszeugnisses an ihre Privatanschrift verlangt, sich für die Zusammenarbeit bedankt und dem Unternehmen alles Gute gewünscht hatte.

Aus der Formulierung des Kündigungsschreibens ergibt sich nach Auffassung des Gerichts, dass die Klägerin nicht mehr die Absicht hatte, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in den Betrieb zurückzukehren. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang auch, dass zeitgleich eine weitere Mitarbeiterin des Unternehmens gekündigt und sich vom gleichen Arzt ebenfalls wegen psychosomatischer Symptome hatte krankschreiben lassen. Unter Würdigung der Gesamtumstände kam das Gericht zu der Überzeugung, dass die Klägerin gar nicht arbeitsunfähig erkrankt war. Ihre Klage auf Entgeltfortzahlung wurde daher abgewiesen, eine Revision nicht zugelassen (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 2 Sa 203/22).

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